איך להפוך בריף גיוס לחץ למגנט של מועמדים מצוינים בפארמה
יש רגע כזה בארגון שבו מישהו אומר: “אנחנו צריכים חוקר/ת דחוף”. כולם מהנהנים, כי מי לא אוהב דחוף. ואז, כמו שעון שוויצרי (רק עם יותר מיילים), מתחילה שרשרת אירועים: מודעה כללית מדי, עשרים קורות חיים לא רלוונטיים, שלושה ראיונות שמסתיימים ב”לא בדיוק”, ובסוף… אתם עדיין דחופים, רק יותר עייפים.
הקטע המצחיק? ברוב המקרים הבעיה היא לא שאין מועמדים. הבעיה היא שהבריף לא בנוי כך שמישהו יוכל לפגוע בול. בריף טוב הוא לא מסמך — הוא מערכת ניווט (רגע, לא אמרנו בלי המילה הזו? אז נקרא לזה “מפה”). מפה שמונעת מכם ללכת סיבובים סביב עצמכם.
במאמר הזה נפרק איך לבנות בריף גיוס בפארמה שמייצר דיוק נקבל טיפים לבוגרי תואר ראשון בבילוגיה באתר דפנה לרמן דביר, שמניעים תהליך מהר, ומביאים את האנשים שבאמת יתחברו לפרויקט, לצוות, וליום-יום.
מה זה בריף “חכם” ולמה הוא מציל לכם שבועות?
בריף חכם עונה על שאלות שמועמד טוב שואל בראש, גם אם הוא לא אומר אותן בקול:
– מה בדיוק מצפים ממני לעשות בחודש הראשון?
– מי האנשים שאעבוד איתם, ואיך הם עובדים?
– מה ייחשב הצלחה בתפקיד הזה?
– איפה בדרך כלל נתקעים פה?
– למה התפקיד נפתח בכלל?
מועמדים חזקים אוהבים בהירות. זה לא כי הם “קשים”, זה כי הם כבר ראו עולם, והם יודעים לזהות בלגן מרחוק.
4 חלקים שחייבים להיות בכל בריף לתפקידי מחקר בפארמה
1) המשימה האמיתית (לא התיאור באתר הקריירה)
במקום “אחריות על ניהול מחקר”, תכתבו:
– כמה אתרים?
– איזה סוג מחקר?
– איזה שלב?
– כמה ממשקים מרכזיים?
– מה הדליברבל העיקרי: start-up מהיר? ניטור שוטף? סגירה? כתיבה?
2) יום-יום בתפקיד (הפתעה: זה מה שמחליט אם יצליחו)
דוגמאות לפרטים שעושים קסם:
– כמה תיעוד יש, ואיזה סוג?
– יש נסיעות? כמה?
– עובדים עם ספקים? CRO? מעבדה חיצונית?
– כמה “כיבוי שריפות” לעומת עבודה מתוכננת?
3) הקריטריונים שלא מתפשרים עליהם
הפרדה חדה בין Must ל-Nice to have:
– Must: ניסיון ב-Phase III, עבודה עם eTMF, ניסיון מול אתרים
– Nice: ניסיון באינדיקציה ספציפית, היכרות עם כלי מסוים
4) מה הופך מישהו ל”מתאים אצלנו”
זה החלק שאנשים שוכחים, ואז מתפלאים למה יש אי התאמה:
– עצמאות גבוהה? או עבודה עם הרבה approvals?
– תקשורת עם הרבה סטייקהולדרים?
– קצב מהיר? תהליכים מסודרים במיוחד?
5 שאלות ותשובות קצרות שמיישרות קו
שאלה: למה בכלל להשקיע שעה בבריף אם צריך לגייס דחוף?
תשובה: כי שעה של בריף חוסכת ימים של ראיונות לא נכונים.
שאלה: האם לפרט שכר בבריף?
תשובה: לפחות טווח. זה מקצר תהליך בצורה דרמטית ומביא מועמדים רלוונטיים.
שאלה: מה עושים כשאין הסכמה פנימית על הדרישות?
תשובה: קובעים שיחת Alignment קצרה עם כל הממשקים ומחליטים על 3 Must אמיתיים. יתר הדברים הם גמישים.
שאלה: כמה “נחמד” צריך להיות התיאור?
תשובה: נעים, ברור, ובלי פוזות. מועמדים חזקים מזהים מילים ריקות מהר מאוד.
שאלה: מה המדד לבריף מצליח?
תשובה: כשחברת ההשמה שולחת מעט מועמדים, והרוב באמת מגיעים לשלב מתקדם.
סיכום קצר וחד
בריף גיוס בפארמה הוא לא פורמליות. הוא כלי עבודה שמאפשר לחברת השמה ולכם לעבוד חכם, לבחור מדויק, ולזוז מהר בלי לאבד איכות. אם הבריף שלכם יספר את הסיפור האמיתי של התפקיד — המועמדים הנכונים כבר ירגישו שהם רוצים להיות חלק ממנו.